Esse artigo busca responder a tese apresentada pela The Intercept Brasil que recentemente plantou a semente da dúvida na cabeça dos executivos do ensino superior privado em nosso país.
Há quase 20 anos Steven Levitt e Stephen J. Dubner escreveram “Freackonomics, The hidden side of everything”. Eu estava na faculdade quando eles abriram o caminho para uma infinidade de novas probabilidades em analises e interpretação de dados.
Alguns anos mais tarde enquanto eu selecionava centenas de currículos para as vagas em minha empresa de intercâmbio notei (inspirado por Levitt e Dubner) que por organizar esses documentos em ordem alfabética, quando chegava na metade de uma grande montanha de papel eu já havia selecionado meu candidato. Muitas vezes quando eu chegava ao final da pilha, já estava animado com um determinado perfil e decidido por uma contratação, e fazia uma leitura meramente burocrática de alguns CV’s segregados apenas por seus nomes. Um problema do meu método obsoleto de taxonomia.
Essa é uma história que remete uns 10 anos atrás e fico feliz por ter atuado, a partir de então, com profissionais para realizarem um processo correto de triagem. Essa realmente não era a minha vocação.
Quando meu filho nasceu, no entanto, minha única reserva sobre seu nome é que deveria ser uma escolha no intervalo entre A e G. Contei isso pra um amigo meu e seu filho foi batizado como Aaron. Coincidência ou não o meu pequeno se chama Bernardo.
Essa minha “tese” da indexação alfabética não nasceu comigo.
Em seu livro Steve Levitt explica que passou sua premiada carreira acadêmica em economia tentando descobrir uma maneira de mensurar algo como o efeito de um “nome”. Ele conta que a partir da década de 1970, no auge do movimento Black Power, os afro-americanos começaram a dar a seus filhos nomes muito diferentes dos americanos brancos. E cita um estudo de auditoria típico onde um pesquisador enviou dois currículos idênticos (e falsos), um com um nome tradicionalmente branco e outro com nome imigrante ou nome que soasse minoritário, para potenciais empregadores e que esse estudo considerou que os currículos “brancos” renderam mais entrevistas de emprego. No Capitulo 6 afirma que se DeShawn Williams e Jake Williams enviassem currículos idênticos para o mesmo empregador, Jake Williams teria mais chance de obter um retorno. A implicação é que nomes étnicos carregariam uma penalidade econômica. Apesar dessa “auditoria” ter sua metodologia criticada pelo autor (uma vez que outras questões além do nome influenciam a chamada para a entrevista de emprego), ainda assim, essa abordagem é relevante para apontar que nossa metodologia de apuração sempre foi de certa maneira enviezada. Nesse sentido as Inteligências Artificiais poderiam recalibrar os processos trazendo um pragmatismo necessário a seleção de candidatos.
Por mais treinamento que possa haver, existe muita subjetividade em seleções.
Principalmente aquelas conduzidas por pessoas.
Eu há anos desenvolvo uma pesquisa de share of mind, entre recrutadores dos mercados onde eu trabalhei.
Pergunto (para um universo amostral válido de analistas de rh) se eles “tivessem uma série de currículos e a única variante entre eles fosse a ‘faculdade’ dos seus candidatos entre as instituições A, B ou C qual estaria respectivamente em 1º, 2º ou 3º lugar?”.
Essa pesquisa já ajudou no posicionamento de algumas instituições “top of mind entre gestores de recursos humanos da região” em todo o país.
Por isso não me surpreendi com a recente reportagem do The Intercept que debulhou o algoritmo de um HR Tech. Uma inteligência artificial com o objetivo de triar profissionais para vagas de emprego e processos de trainees e que tem um grande potencial de se tornar o fiel de uma balança que hoje talvez esteja descompensada.
A reportagem da The Intercept investigou rumores que o algoritmo rebaixaria as notas de mulheres em comparação a homens que se candidataram para uma mesma vaga de tecnologia, por exemplo, e relatos que graduados em universidades com notas mais baixas no MEC receberiam pontuação inferior a formados em instituições com notas mais altas.
O recorte seria discriminatório de classe social, já que a tecnologia excluiria muitos candidatos que não tiveram oportunidade de se inscrever em determinadas faculdades de elite.
Isso de certa maneira está correto.
Existe um corte social claro entre as instituições privadas de maior excelência acadêmica (que possuem valores de mensalidades inviáveis para a maior parte dos brasileiros) e também um corte geográfico ainda excludente até mesmo nas públicas: das 20 melhores universidades do país (somente 2 são privadas) 16 estão nas regiões Sul, Sudeste e DF (segundo o Ranking Universitário da Folha de 2019). Entre as 10 melhores somente a Universidade Federal de Pernambuco está fora desse eixo.
Mas de maneira pragmática observando os números é sustentável afirmar que AS ORGANIZAÇÕES priorizam curriculos de instituições de excelência?
Somente as empresas são capazes de dizer quais universidades formam seu quadro de funcionários.
Pra quem pesquisa resta buscar evidências sobre dados e o melhor lugar para se pescar esses indícios é o LinkedIn onde 56 milhões de usuários brasileiros atualizam seus perfis profissionais recorrentemente com novos empregos e cursos.
E o LinkedIn tem dois filtros super interessantes. Nas company pages das Universidades ele traz uma “aba” ALUMNI onde expõem publicamente dados dos alunos das instituições de ensino superior.
E na página de grandes empresas apresenta os dados dos colaboradores tais como: a) onde eles moram, b) o que fazem, c) o que estudaram e o mais importante para a gente: d) “onde estudaram”.
E aí começam as inferências sobre o tema.
ONDE TRABALHAM – ALUMNI PAGES – UNIVERSIDADES BRASILEIRAS (INTERVALO 1900-2023)
A primeira lição dessa analise é a compreensão de que o maior contratante do alumni da Unicamp é a Unicamp. Essa é uma regra de ouro.
O maior contratante da Estácio é a Estácio da Uniasselvi é a Uniasselvi.
Se você não possui uma forte conexão entre seu pessoal que contrata e seus egressos precisa rever suas políticas de RH.
A segunda é na verdade a destruição de um preconceito:
o Itaú Unibanco é – segundo o LinkedIn – a empresa que mais contrata egressos da Anhanguera, a segunda empresa que mais contrata egressos da Estácio e da Unicesumar, empresas educacionais populares.
É também a segunda maior contratante de ex-alunos da USP, da Unicamp e da FGV, instituições de ensino tradicionalmente elitizadas.
O que nos traz um dilema que escapa ao senso comum.
Como é possível a mesma quantidade de egressos da Anhanguera (2685) e da USP (2693) a melhor universidade do país e uma das melhores do mundo, atuarem no Itaú Unibanco (uma das empresas para se trabalhar mais desejadas do país)?
Pesquisa do CONCLUINTES utilizando o termo “anhanguera” na base do INEP.
Eu acredito que isso deva-se ao tamanho gigantesco do Alumni da Anhanguera.
Nos 12 anos entre 2010 e 2021 formaram-se na Anhanguera (segundo pesquisa realizada pela busca do termo “anhanguera” no Dashboard do INEP): 1.250.130 profissionais.
Pesquisa do CONCLUINTES utilizando o termo “USP” na base do INEP.
No mesmo intervalo de tempo formaram-se 101.606 profissionais na prestigiada Universidade de São Paulo. Os números de funcionários das duas no Itaú podem transparecer a mesma grandeza mas (tomando como base esse intervalo de tempo 2010 até 2021):
– um em cada 587 ex alunos da Anhanguera aturam no Banco
– um em cada 57 ex alunos da USP foram para essa empresa.
E é importante analisar a senioridade das posições.
Apesar dessas relativizações o ITAÚ (que possui quase 95.000 funcionários no Brasil) figura de maneira consistente como um dos principais empregadores de grandes e populares grupos educacionais do país desacreditando eventuais teses de que ele ou outras grandes empresas teriam quaisquer restrições a egressos dessas instituições de ensino.
Mas e na contramão quando analisamos o perfil dos profissionais das empresas mais desejadas? Muda alguma coisa essa relação?
As faculdades populares seguem figurando com bastante destaque entre aquelas que compõem a base de colaboradores das empresas mais desejadas do país.
https://www.vagas.com.br/profissoes/pesquisa-revela-sao-empresas-sonhos-jovens/
Muda um pouco a distribuição, mas não existe nenhuma indicação que aponte qualquer tipo de reserva por essas companhias e – claro – é necessário aplicar todos os senões e poréns da relativização da quantidade de egressos e da senioridade das posições.
O que salta aos olhos é a regionalização da distribuição das vagas de emprego de acordo com a sede dessas corporações. Surgem, então, universidades locais com maior destaque.
Então respondendo à pergunta que dá o título a esse artigo, NÃO PARECE QUE OS MERCADOS ESTÃO PRECIFICANDO AS UNIVERSIDADES PRIVADAS AINDA QUE ESSA TESE TENHA SURGIDO COM MUITA FORÇA, ESSA SEMANA, NA REPORTAGEM DA THE INTERCEPT.
E sinceramente se esse artigo não levar a alguma mudança da retórica da comunicação ULTRAPROMOCIONAL dos grupos educacionais populares estaremos perdendo uma oportunidade de um necessário reposicionamento do nosso segmento.